Країна зарплатних контрастів

Скандал із преміями топчиновників призвів до обмеження виплат керівним працівникам центральних органів влади, але не зупинив дискусію в суспільстві щодо суперзарплат.

Значною мірою це викликано тим, що обмеження зовсім не вплинули на очільників державних компаній, таких як Коболєв і Смілянський, чиї імена та зарплати стали легендою. Крім того, бентежать українців і розміри компенсацій CEO приватних компаній. Наскільки глибока прірва і що з нею робити?

А що в приватному секторі?

Загалом подібна картина.

Тільки оклад (без премій і бонусів) топменеджера ДТЕК Максима Тимченка складає більше 1 мільйона 600 тисяч гривень на місяць, генерального директора «Метінвеста» Юрія Риженка – більше 1 мільйона 500 тисяч гривень. А його колишній колега Парамжит Калон ще донедавна щомісячно заробляв більше 1 мільйона 400 тисяч гривень на «АрселорМіттал Кривий Ріг».

У всіх цих випадках базова винагорода керівника компанії становить більше 100 середніх зарплат його підлеглих. Зверну увагу на те, що кожного разу тут йдеться про середні зарплати, які більшість працівників не отримують. Адже більшість працівників отримує медіанні зарплати, які нижчі середніх, тому що останні утворюються шляхом «змішання» великої кількості маленьких зарплат з невеликою кількістю найбільших зарплат, розрив між якими майже нічим і ніким не заповнено.

В той же час, жінки в керівництві вітчизняної ІТ-індустрії частіше займають позиції виконавчих директорів (COO), директорів з маркетингу (CMO) та директорів з управління персоналом (HRD), а не генеральних директорів (CEO), відповідно, їх зарплати в середньому менші на 2 тисячі доларів США.

Розрив у оплаті праці жінок і чоловіків характерний для топ-менеджменту більшості галузей, те саме характерно і для рядових працівників. Цікаво, що ця нерівність проявляється на співбесідах: тільки 15% жінок, які шукають роботу у вищому керівництві компаній, претендують на зарплату, вищу за 50 тисяч гривень, а серед чоловіків таких 40%.

Чому нас так обурює це?

Нас неприємно вражає, в першу чергу, не сам розмір винагороди більшості топ-менеджерів, а колосальний розрив між нею і зарплатою рядових працівників, які і створюють той прибуток, яким «управляють» керівники та «розподіляють» власники.

Всі ці зарплати відчуваються не скільки надмірними, скільки несправедливими саме в порівнянні з більшістю працівників. А рівень споживання таких людей дратує не сам по собі, а у порівнянні із виживанням простих трударів.

І навпаки: якщо справи на підприємстві йдуть погано і керівнику нічим мотивувати працівників, він і сам має показати приклад обмеження апетитів, як справжній капітан команди. Без цього розповіді про командну гру залишаться казочками, які нібито переконливо будуть розповідати менеджери, а працівники і далі будуть в них нібито вірити. І робити своє, керуючись будь-якими інтересами, крім інтересів компанії.

Ще один метод, який доповнює перший – це двостороннє вирівнювання зарплат жінок і чоловіків. З цілого ряду причин в більшості галузей економіки склалась структурна нерівність в оплаті праці, пов'язана в т.ч. із більшою кількістю жінок в одних професіях та більшою кількістю чоловіків у інших. Форсоване залучення жінок у всі професії має свої природні межі, крім того, нерідко веде до зниження зарплат через зростання конкуренції за одне робоче місце. Тому найефективнішим методом вбачається збільшення зарплат у тих професіях, де зайнято більше жінок. Таке підвищувальне вирівнювання доцільне для працівників базової та середньої ланки, в той час як серед топ-менеджерів одним з можливих варіантів може бути зниження зарплати чоловіків до рівня жінок. Такий підхід скоротить одночасно два розриви в оплаті праці – між жінками і чоловіками та між рядовими працівниками і керівництвом.

Як впровадити ці зміни?

Рушієм цих прогресивних змін, в першу чергу, звісно мають бути профспілки. Роз'яснення цих принципів у трудових колективах, консультації з роботодавцями, внесення їх у колективні договори, а за відсутності соціального діалогу – страйк. Все це функціонал організацій працівників на підприємствах.

Водночас такі зміни можуть бути закріплені також і на законодавчому рівні. Це навіть бажано, адже надасть їм загальнонаціонального масштабу.

Не слід нехтувати і тим, щоб пропагувати такі заходи серед власників бізнесу, адже саме вони зацікавлені в збільшенні купівельної спроможності населення, зростанні таким чином ВВП та вмотивованості працівників.